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Eine aktuelle Umfrage der DSAG zeigt: Die Mehrheit der SAP-Anwenderunternehmen (71 Prozent) arbeitet noch mit SAP ECC HCM On-Premises – dem System, dessen Standard-Wartung demnächst ausläuft. Gleichzeitig hält Künstliche Intelligenz (KI) Einzug in Recruiting, Talent Management und Workforce Planning. Unternehmen, die noch mit veralteten Systemen arbeiten, stehen also vor einem doppelten Problem: Wartungsdruck auf der einen, Innovationserwartung auf der anderen Seite.
Strukturelle Gründe für die On-Premises-Dominanz
Laut DSAG-Umfrage nutzen erst 39 Prozent der Befragten bereits SAP SuccessFactors, 23 Prozent sind auf SAP HCM for S/4HANA (H4S4) migriert. Die On-Premises-Dominanz ist keine Trägheit, sondern hat strukturelle Gründe: Personalabrechnung, Zeitwirtschaft und branchenspezifische Anforderungen sind komplex, tief integriert und lassen sich nicht ohne Weiteres in die Cloud heben.
Erschwerend kommt hinzu, dass die Generation der SAP-HCM-Experten, die komplexe deutsche Payroll-Logiken beherrschen, sich dem Rentenalter nähert. Das erhöht den Migrationsdruck und macht den Umstieg selbst anspruchsvoller. „Viele Betriebe stehen vor der Herausforderung, Datenmigration, Prozessharmonisierung und Hybrid-Strategien in Einklang zu bringen – bei gleichzeitigem Bedarf an Planungssicherheit und Ressourcen“, benennt Hermann-Josef Haag (DSAG-Fachvorstand Personalwesen & Public Sector) das Dilemma. Er empfiehlt deshalb einen schrittweisen Ansatz: erst Migration auf H4S4 zur Sicherung der Wartungskontinuität, dann sukzessive Modernisierung über SuccessFactors.
SuccessFactors: Standardisierung als Hebel
Ist die Grundsatzentscheidung für SuccessFactors gefallen, entscheiden Projektvorbereitung und Standardisierungsbereitschaft über Erfolg oder Scheitern. Das belegt ein Projekt beim Türen- und Torehersteller Teckentrup. Es verdeutlicht, dass SuccessFactors-Projekte selten an der Technik, dafür umso häufiger an fehlender strategischer Klarheit und Standardisierung scheitern. „Erfolgreiche SAP SuccessFactors Projekte starten mit einem klar definierten HR-Zielbild, Governance-Strukturen und einem realistischen Standardisierungsanspruch“, verweist Oliver Brück vom Implementierungspartner J4HR. Wer ohne strategische Vorbereitung loslege, erhöhe Komplexität, Projektrisiko und Kosten. Um Betriebsrisiken zu reduzieren und eine skalierbare und nachhaltige HR-Plattform zu schaffen, sei es zudem wichtig, individuelle Sonderlösungen zu vermeiden und konsequent im Cloud-Standard zu bleiben.
Ready-to-use: SuccessFactors schneller einführen
Gerade – aber nicht nur – in mittelständischen Unternehmen scheitert die Einführung einer vollständigen HR-Suite oft an mangelnden Ressourcen. „Vorkonfigurierte Best-Practice-Lösungen bieten hier einen Weg, Komplexität und Projektrisiken bei der Systemumstellung signifikant zu senken“, sagt Michelle Pfeiffer vom HR-Spezialisten EPI-USE. Statt aufwendiger Individualentwicklung schaffe eine strukturierte Basiskonfiguration sofort einsatzfähige Standardprozesse – mit kalkulierbaren Implementierungszeiten und kontrollierten Kosten.
EPI-USE-Experte Klaus Kistner beschreibt das zugrundeliegende Prinzip: „Ein solides HR-Projekt beruht auf einer fundierten Basis in den Kernbereichen Stammdaten, Zeitwirtschaft und Entgeltabrechnung. Dieser modulare Aufbau garantiert maximale Flexibilität, um das System später bedarfsgerecht um Funktionen wie Recruiting, Personalentwicklung oder Learning zu erweitern.“ Das Prinzip knüpft direkt an die DSAG-Empfehlung an: Zunächst eine stabile Basis zu schaffen und anschließen schrittweise zu modernisieren.
Stabilität als Innovationsvoraussetzung
„Eine stabile Plattform ist aber nicht nur Migrationsziel, sondern Einstiegsvoraussetzung für das, was viele Unternehmen eigentlich antreibt: der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Personalwesen“, unterstreicht IT-OnlineMagazin-Chefredakteurin Maike Rose. Denn die ist im HR längst mehr als ein Hype. Praxiserfahrungen zeigen, dass KI maßgeblich dazu beitragen kann, Recruiting-Prozesse zu optimieren, Talente gezielter zu entwickeln und strategische Entscheidungen im Workforce Planning zu treffen. Dazu gilt es allerdings zunächst, zentrale Herausforderungen wie Datenqualität, Transparenz und den verantwortungsvollen Einsatz von KI im Personalwesen zu meistern.
Damit steht fest: Der Weg zu datengetriebenem Personalmanagement und KI-gestützten HR-Prozessen führt unweigerlich über eine stabile Plattformgrundlage. „Wer mit veralteten Systemen und unkontrollierten Sonderentwicklungen in die Cloud geht, wird feststellen, dass KI-Funktionen ohne saubere Daten und klare Prozessarchitektur keinen belastbaren Business Value liefern“ resümiert Maike Rose. Vielmehr brauche es ein klar definiertes HR-Zielbild, Mut zur Standardisierung und den engen Schulterschluss von HR-Fachbereich und IT.
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