HR-Strategie: Der Kampf um die IT-Talente

Fachkräfte als Wettbewerbsfaktor

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Der ein oder andere kann das schon nicht mehr hören, aber die Industrie leidet unter einem Fachkräftemangel. Zukünftig wird es vor allem die IT-Branche, technikorientierte sowie ingenieurgetriebene Unternehmen noch stärker treffen. Unter Umständen hilft die Finanzkrise, die zu einem Zustrom von Fachkräften aus dem EU-Ausland führt, aber auch dieser Effekt wird das Problem nicht dauerhaft lösen.

Es sind also neue Strategien zur Mitarbeitergewinnung und -bindung gefordert. Neben den allgemeinen Tools des Recruitings via Stellenanzeigen, Internetpräsenz und Messestand, ist es künftig sinnvoll auch andere Wege zu gehen.

Diese zukünftigen Aktivitäten gehen sicherlich nicht ohne einen entsprechenden finanziellen und personellen Ressourcenaufwand. Aber: Wer am Ende die besten Talente für sein Unternehmen gewinnt und diese hält, wird kurz-, mittel- und langfristig die Nase vorn haben.

[toggle_box title=“Mitarbeiterbindung vor Rekrutierung“ width=“Width of toggle box“]

Eine der effektivsten Möglichkeiten wenden Unternehmen derzeit oft nicht an. Mitarbeiterbindung sollte Vorrang vor der Rekrutierung neuen Personals haben. Dies geht aus einer Studie von Ernst & Young hervor. So zeigt die Untersuchung Alternativen auf, um den Fachkräftemangel in kleinen und mittleren Unternehmen aufzufangen.[/toggle_box] [toggle_box title=“Fight for the best talents“ width=“Width of toggle box“]

Eine durchaus sinnvolle und wichtige Strategie ist mittlerweile das Talent Management. Jeder verfügt über ein gewisses Talent – sprich Begabungen. Talent Management ist als Strategie zur Fokussierung aller Personalpraktiken im Hinblick auf die mit dem demografischen Wandel verbundenen Herausforderungen zu verstehen.[/toggle_box] [toggle_box title=“Frühzeitige Bindung von Talenten“ width=“Width of toggle box“]

Eine frühzeitige Bindung von potentiellen Kandidaten kann durch attraktive Schüler- und Studentenpraktika unterstützt werden, mit denen der Kontakt auch nach dem Praktika gepflegt werden sollte. High Potentials können durch sponsern der „Deutschland Stipendien“ an den entsprechenden Hochschulen an sich gebunden werden. Grundsätzlich lohnt sich die intensive Zusammenarbeit mit Lehrstühlen und Hochschulen.[/toggle_box] [toggle_box title=“Klare Darstellung, was das Unternehmen zusätzlich bietet“ width=“Width of toggle box“]

Für viele Interessenten ist nicht nur ausschlaggebend: Was verdiene ich? Sondern, wie steht es mit Fortbildung, Work Life Balance, Betriebsklima usw. Darüber hinaus ist wichtig: Wie wird das Unternehmen in der Öffentlichkeit gesehen – Public Ranking? Was gibt das Unternehmen an die Gesellschaft zurück, d.h. was passiert im Bereich der Corporate Social Responsibility?[/toggle_box] [toggle_box title=“Präsenz durch E-Recruiting zeigen“ width=“Width of toggle box“]

Für eine gute Sichtbarkeit des Unternehmens ist es wichtig, dass sich das Unternehmen in der Kommunikationssphäre der potentiellen Kandidaten befindet. Neben einer Internetpräsenz ist unter anderem an soziale Netzwerke, wie Facebook, XING, Twitter und vieles mehr zu denken. Unabdingbar ist eine Präsenz auf Karriere-Websites, Stellenausschreibungen in Online-Jobbörsen und insbesondere Rekrutierung über Social-Media-Foren.[/toggle_box] [toggle_box title=“ Kreative Bewerber-Ansprache“ width=“Width of toggle box“]

Insbesondere sollten kleinere Firmen neue IT-unterstützte Wege in der Personalpolitik beschreiten. Trotz begrenzten Kapazitäten und knappen Recruiting-Budgets sind kostengünstige innovative Ideen gefragt, wie eine attraktive Bewerber-Ansprache gestaltet und umgesetzt werden kann. Der Fachkräftemangel zwingt Mittelständler geradezu, sich noch besser auf die verschiedenen Zielgruppen auszurichten und sich als ein attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.[/toggle_box] [toggle_box title=“ Am Ende muss alles stimmig sein“ width=“Width of toggle box“]

Eine Internetpräsenz, die nicht interaktiv ist, spricht nicht für ein fortschrittliches Unternehmen. Erhalte ich auf eine E-Mail erst nach 48 Stunden eine Antwort – ebenfalls nicht! Anonyme Karrieretools, leblose, endlose Fragebögen, ohne zu wissen, wer der Ansprechpartner ist, sind wenig attraktiv. Alle Maßnahmen müssen in sich stimmig sein, das fängt beim durchgängigen Corporate Branding an und hört bei stimmigen und korrekten Angaben über das Unternehmen auf.[/toggle_box] [box_dark]Fünf Möglichkeiten zur Ergänzung der HR-Strategie

  • Talente fordern, fördern und enger binden, statt neue Talente zu suchen
  • Zusammenarbeit mit Universitäten (z.B. Sponsoring)
  • E-Recruitment mit persönlichen Ansprechpartnern
  • Aktivitäten in sozialen Netzwerken verstärken
  • Corporate Social Responsibility umsetzen
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Ralf Lothert ist Rechtsanwalt und u.a. Beirat der Concilius AG. Er war langjähriges Mitglied der Geschäftsleitung der Philip Morris GmbH und davor bei der DaimlerChrysler Rail Systems GmbH, Koch Neff und Volckmar GmbH sowie der Treuhandanstalt tätig. Er hat dabei die Rechtsabteilungen bei mehreren nationalen und internationalen Unternehmen geleitet oder dort mitgearbeitet. Ralf Lothert ist Experte für Compliance, HR, Corporate Affairs (Unternehmenskommunikation/Interessenvertretung), Produkt-, Vertrags- und Wettbewerbsrecht. [/box_light]

 

 

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