IT-Onlinemagazin
Wer in der Freizeit mit dem Smartphone den Urlaub bucht oder am Tablet Serien streamt, hat auch für den Arbeitsplatz eine entsprechende Erwartungshaltung für das Nutzungserlebnis. In Personalabteilungen sieht die Realität an vielen Stellen noch anders aus.
Von Bernhard Zimmermann (Constantia Flexibles / Hersteller von flexiblen Verpackungen) und Kajetan Höbler (T.CON GmbH & Co. KG) wollte ich wissen, wie Unternehmen bei der Verbesserung der User Experience vorgehen, wie sie schrittweise weiter digitalisieren und wie SAP HCM und SAP SuccessFactors dabei helfen können.
Wie steht es um das SAP-Nutzererlebnis in den Personalabteilungen?
Kajetan Höbler: Zu Beginn eines Digitalisierungsprojektes sollten Personalverantwortliche die IST-Situation analysieren, die Soll-Situation basierend auf den Unternehmenszielen definieren und den Weg dahin ausarbeiten. Abhängig vom digitalen Reifegrad eines Unternehmens wird bei der digitalen Transformation an unterschiedlichen Stellen angeknüpft. Es gibt keine Pauschalanleitung zur Digitalisierung: Einfach dort anfangen, wo es am stärksten weh tut und was zum Unternehmensziel passt.
Dennoch bilden das Fundament für jede digitale Transformation ein zentraler Personalstamm und ein Organisationsmanagement. Abhängig von den Zielen eines jeden Unternehmens empfiehlt es sich, den Fokus auf die aktuellen Herausforderungen zu setzen und schrittweise die Kernanforderungen umzusetzen.
Welche Rolle spielen dabei SAP HCM und SuccessFactors?
Kajetan Höbler: SAP HCM dient als stabiles System für HR-Kernprozesse rund um die Themen Entgeltabrechnung, Zeitwirtschaft und Personalkostenplanung. SAP SuccessFactors bietet moderne intuitive Oberfläche und bezieht Führungskräfte und Mitarbeiter in die HR-Prozesse mit ein. Mit dem Besten aus beiden Welten kann HR umfassend digitalisiert werden. In Kombination von SAP HCM und SuccessFactors wird ein stabiles Fundament geschaffen und moderne HR-Arbeit ermöglicht.
HR-Abteilungen werden entlastet, da in einem zentralen System die Daten erfasst und verarbeitet werden. Doppelerfassungen entfallen durch integrierte digitale Prozesse. Führungskräfte und Mitarbeiter können HR-Daten und Reporting selbst bedarfsgerecht nutzen. Viele Arbeitsschritte werden automatisiert, etwa die Bereitstellung von digitalen Entgeltbelegen.
Zugleich hilft das Zusammenspiel bei der Außendarstellung. Digitalisierte Unternehmen wirken moderner und sind transparenter, was sich oft positiv auf Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmensimage auswirkt.
Wo sehen Sie die Stärken von SAP HCM, wo die Stärken von SuccessFactors?
Bernhard Zimmermann: Die Stärken von HCM sehe ich in der stabilen, gesetzeskonformen Abwicklung von Zeitwirtschaft und Abrechnungsprozessen, der hohen Anpassungsfähigkeit und der schnittstellenlosen Integration in FI/CO. Ich habe Sicherheit beim Audit, kann einen hohen Grad an Automatisierung realisieren — und die Mitarbeiter durch Fiori Self Service Apps in die Prozesse mit einbeziehen. Und wenn ich Drittsysteme anbinden will, kann ich das durch den flexiblen Einsatz von Schnittstellen tun.
SuccessFactors wiederum bietet eine zeitgemäße, intuitive Benutzeroberflächen. Die Lösung lässt sich auch ohne Programmierkenntnisse leicht anpassen. Ich kann verschiedene SF-HR Module über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg mit einem globalen Personalstamm integrieren und sowohl Standard- als auch Best Practice-Prozesse abbilden. Für ESS- und MSS-Szenarien stehen Workflows bereit.
… und die Schwächen?
Bernhard Zimmermann: Die Oberfläche von HCM werden nur Wenige als zeitgemäß und intuitiv empfinden.
Änderungen sind ohne detaillierte Systemkenntnisse oder externe Beratung kaum möglich. Der Funktionsumfang ist in Hinblick auf moderne HR-Prozesse eingeschränkt, vor allem bei den Themen „Talente finden“ und „Talente entwickeln“.
Das größte Defizit sehe ich in den fehlenden Möglichkeiten, um eine komplexere Zeitwirtschaft und Abrechnung abzubilden. SuccessFactors ist insgesamt bei der Anpassungsfähigkeit stark eingeschränkt. In HCM kann nahezu alles geändert werden, auch wenn Customizing und Entwicklung Aufwand erzeugen. Bei SuccessFactors ist der Spielraum durch die Systemvorgaben der SAP Cloud begrenzt. Die Performance ist damit auch von der SAP abhängig. Wenn das System nicht erreichbar ist, hat man keine Möglichkeit einzugreifen.
Außerdem fehlt mir ein Transportsystem zwischen Entwicklung, Test und Produktivsystem. Änderungen in der Systemkonfiguration kann ich nur eingeschränkt nachvollziehen.
Welche Fragen sollten sich SAP-Anwenderunternehmen in Bezug auf ihre Personalprozesse stellen?
Bernhard Zimmermann: Wer den Schritt in die HR-Digitalisierung geht, sollte gewillt sein, auch grundlegende Veränderungen durchzusetzen. Die Prozesse müssen neu gedacht werden, dann sind die Chancen groß, die HR-Abteilungen zu entlasten und die Mitarbeiter zu begeistern. Die alten Prozesse sollen nicht nur in ein neues System gegossen werden.
Bei der Gestaltung der neuen HR-Welt sollte man darauf achten, dass die Prozesse möglichst global einheitlich sind. Ein HR-Digitalisierungsprojekt ist eine riesige Chance zur Harmonisierung der Prozesse über alle Standorte und Länder hinweg. Dadurch schafft man eine gemeinsame Reporting Basis und der Rollout für weitere Länder wird vereinfacht.
Vielen Dank für das Gespräch.
Die Fragen stellte Helge Sanden, Chefredakteur des IT-Onlinemagazins.
Dieses Thema wird bei den Thementagen SAP HCM / SuccessFactors im Rahmen der IT-Onlinekonferenz vom 29. – 30. September 2020 vertieft:
Kajetan Höbler (T.CON) berichtet gemeinsam mit Bernhard Zimmermann (Constantia Flexibles) über das HR-Projekt beim Verpackungshersteller, Erfahrungen und Empfehlungen für vergleichbare HR-Digitalisierungsvorhaben, und wie HR heute mit den Software-Lösungen arbeitet. Dabei erhalten Sie auch einen Tool-Einblick und erfahren, welche Chancen sich aus der Digitalisierung mit SAP HCM und SAP SuccessFactors ergeben.
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