SAP HR-Transformation: Warum Stabilität vor Cloud-Projekten kommt

Die HR-Transformation im SAP-Umfeld verläuft heterogen und sie stellt Unternehmen vor Entscheidungen mit langfristiger Wirkung. Wartungsende, Cloud-Strategie, KI-Einstieg: Viele Organisationen müssen mehrere Weichen gleichzeitig stellen, ohne dabei die Stabilität der Kernprozesse zu gefährden. Hermann-Josef Haag, Fachvorstand Personalwesen & Public Sector der Deutschsprachigen SAP Anwendergruppe e.V. (DSAG) erklärt, warum die Absicherung der HR-Basis derzeit Vorrang hat und welche Architekturentscheidungen jetzt zählen.

HR-Transformation: Stabilisieren vor Modernisieren 

Herr Haag, viele Unternehmen im SAP-Umfeld stehen derzeit vor mehreren Veränderungen gleichzeitig: SAP S/4HANA-Transformation, neue HR-Architekturen und zunehmende Erwartungen an datenbasierte Personalarbeit. Wie würden Sie die aktuelle Situation der HR-Community beschreiben?

Hermann-Josef Haag: Viele Unternehmen stehen aktuell tatsächlich vor mehreren parallelen Transformationsentscheidungen. Zum einen geht es um den Wechsel auf SAP S/4HANA beziehungsweise auf HCM for S/4HANA (H4S4). Zum anderen müssen Organisationen ihre Cloud-Strategie im HR-Umfeld klären – etwa die Rolle von SAP SuccessFactors oder hybriden Architekturen. Gleichzeitig entstehen neue Anforderungen durch Themen wie Künstliche Intelligenz, datenbasierte HR-Prozesse oder digitale Self-Services. Das führt dazu, dass sich HR- und IT-Abteilungen gleichzeitig mit technologischen, organisatorischen und strategischen Fragen beschäftigen müssen.

Die Ergebnisse unserer DSAG-Umfrage zeigen zudem sehr deutlich, dass die Transformation in den Unternehmen sehr unterschiedlich weit fortgeschritten ist. Viele Organisationen arbeiten noch mit SAP ECC HCM, andere haben bereits erste SuccessFactors-Module eingeführt oder planen den Wechsel auf H4S4. Insgesamt wird deutlich: Die HR-Transformation ist in vollem Gange, aber sie verläuft sehr heterogen. 

Hermann-Josef Haag: Eine der zentralen Fragen ist die zukünftige Architektur der HR-IT. Unternehmen müssen entscheiden, ob sie stärker auf Cloud-Lösungen setzen, ihre bestehenden Systeme modernisieren oder eine hybride Landschaft aufbauen. Diese Entscheidungen sind strategisch, weil sie die HR-IT häufig über viele Jahre prägen. Hinzu kommt das bevorstehende Wartungsende der bisherigen ERP-HCM-Lösungen. Viele Unternehmen müssen daher überlegen, wie sie ihre bestehende HR-Landschaft in Richtung H4S4 weiterentwickeln und gleichzeitig neue Technologien integrieren. Dabei spielen Themen wie Datenmigration, Prozessharmonisierung und Integrationsstrategien eine große Rolle.

Payroll-Stabilität geht vor in der Transformation 

Sie haben kürzlich zugespitzt formuliert: „Wenn Gehälter nicht pünktlich kommen, ist alles andere zweitrangig.“ Warum rückt die Stabilität der HR-Kernprozesse derzeit wieder so stark in den Fokus?

Hermann-Josef Haag: Im HR-Umfeld unterscheidet man sehr klar zwischen Pflicht und Kür. Zur Pflicht gehören die Kernprozesse wie Stammdatenverwaltung, Payroll und Zeitwirtschaft. Wenn diese Prozesse nicht zuverlässig funktionieren, hat das unmittelbare Auswirkungen auf die Mitarbeitenden – deshalb haben sie höchste Priorität. Gerade weil viele Unternehmen gleichzeitig Transformationsprojekte durchführen, achten sie derzeit besonders darauf, dass diese kritischen Prozesse stabil bleiben. Deshalb entscheiden sich viele Organisationen zunächst dafür, ihre bestehende HR-Basis etwa durch den Wechsel auf H4S4 abzusichern, bevor sie größere Modernisierungsschritte angehen. 

Was bedeutet das konkret für Unternehmen, die ihre HR-IT modernisieren wollen? Welche Themen gehören aus Ihrer Sicht zwingend zuerst auf die Agenda?

Hermann-Josef Haag: Viele Unternehmen verfolgen heute einen schrittweisen Transformationsansatz. Zunächst steht häufig die Stabilisierung und Wartungssicherheit der bestehenden HR-Landschaft im Vordergrund, etwa durch eine Migration auf H4S4. Erst danach werden weitere Modernisierungsschritte umgesetzt, beispielsweise durch die Einführung zusätzlicher Cloud-Module oder neue HR-Prozesse. Damit dieser Weg gelingt, brauchen Unternehmen vor allem Planungssicherheit. Aus Sicht der DSAG sind deshalb klare Roadmaps, transparente Integrationspfade und verlässliche Migrationshilfen entscheidend. Nur so können Organisationen ihre Transformationsprojekte realistisch planen und Ressourcen entsprechend steuern.

KI im HR-Umfeld: Anwendungsfelder und Potenziale

 Wo sehen Sie heute schon konkrete Anwendungsfelder für KI im HR-Umfeld?

Hermann-Josef Haag: KI wird derzeit vor allem dort eingesetzt, wo sie HR-Prozesse unterstützen und Mitarbeitende entlasten kann. Beispiele sind Funktionen zur Unterstützung bei der Zielerstellung oder Anwendungen, die Mitarbeitenden helfen, ihre Gehaltsabrechnung besser zu verstehen – etwa durch erklärende Funktionen für die Lohnabrechnung. Darüber hinaus sehen viele Unternehmen großes Potenzial in datenbasierten HR-Prozessen, Automatisierung und People-Analytics. Diese Technologien können dazu beitragen, HR-Entscheidungen stärker auf Daten zu stützen und Prozesse effizienter zu gestalten.

Über den Interviewpartner: 

Hermann-Josef Haag ist seit Februar 2019 DSAG-Fachvorstand Personalwesen und Public Sector. Zudem bekleidete er von 2015 bis zu seinem Eintritt in den Fachvorstand das Amt des Arbeitskreissprechers Personalwesen innerhalb der DSAG. Hauptberuflich ist er seit 18 Jahren im SAP-HCM-Umfeld tätig. Von 2010 bis 2022 leitete er das Customer Center of Expertise (CCoE) im Landesamt für Finanzen Rheinland-Pfalz. Seit 2022 ist er Abteilungsleiter IT bei der Bundesanstalt für Post und Telekommunikation. Das bedeutet mehr als 260.000 Personalfälle und Ausgaben von über 8 Mrd. Euro in der Personalabrechnung.